Bist Du von einem Stellenabbau des Unternehmens betroffen, in dem Du beschäftigt warst und wurdest gekündigt? So geht es vielen anderen Arbeitnehmern. Du fragst Dich, ob Du einen Anspruch auf eine Abfindung hast?
Wir informieren Dich in unserem Artikel, wann die Zahlung einer Abfindung reine Kulanz ist und wann eine tatsächliche Pflicht des Arbeitgebers besteht.
Die Frage nach einer möglichen Abfindung bei Arbeitsplatzverlust beschäftigt viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Oftmals besteht die Annahme, dass bei einer Kündigung automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung besteht. Doch dem ist nicht so.
Grundsätzlich existiert kein genereller gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung. Es handelt sich vielmehr um eine gängige Praxis vieler Unternehmen. Da viele Unternehmen bereit sind, eine Abfindung zu zahlen, hält sich weiterhin die Annahme, es bestehe ein Recht auf Abfindung.
Ob eine Abfindung gezahlt wird, liegt also zunächst im Ermessen des Arbeitgebers. Es gibt jedoch bestimmte Situationen, in denen Arbeitgeber tatsächlich dazu verpflichtet sind, eine Abfindung zu zahlen.
Das deutsche Arbeitsrecht sieht die Möglichkeit vor, dass Arbeitgeber eine Abfindung als Teil eines Aufhebungsvertrags anbieten. Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich beide Seiten auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die Zahlung einer Abfindung ist in diesem Fall zwar nicht verpflichtend. Um allerdings das Risiko eines Gerichtsverfahrens zu vermeiden, bieten Arbeitgeber in solchen Fällen häufig eine Abfindung an. Die genauen Konditionen einschließlich einer möglichen Abfindung werden im Aufhebungsvertrag geregelt.
Wenn der Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers geschlossen wird, beispielsweise weil er schnell eine neue Stelle antreten möchte, besteht für den Arbeitgeber allerdings kein Grund, eine Abfindung zu zahlen.
Die Höhe der Abfindung im Rahmen des Aufhebungsvertrags kann frei verhandelt werden, es gibt keine gesetzliche Regelung. In der Praxis wird oft eine Abfindung in Höhe von einer halben Bruttomonatsvergütung pro Beschäftigungsjahr vereinbart.
Einer der wenigen Fälle, in denen unter bestimmten Voraussetzungen ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht, liegt bei einer betriebsbedingten Kündigung vor. Der Anspruch ergibt sich aus § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Dort heißt es:
“ Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.”
Die betriebsbedingte Abfindung kann also vom Arbeitnehmer nur beansprucht werden, wenn die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen:
Auch die Höhe der Abfindung ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz. Die gesetzliche Regelung in § 1a Abs. 2 KSchG sieht vor, dass die Abfindung einen halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr beträgt.
Hier erfährst Du mehr zum Kündigungsschutz und zur Kündigungsschutzklage
Auch das Arbeitsgericht kann eine Abfindung festlegen, indem es im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ein Auflösungsurteil gegen Zahlung einer Abfindung ausspricht (§ 10 KSchG).
Stellt das Gericht fest, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam und das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits stark belastet ist, besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Dies setzt jedoch voraus, dass eine der beiden Parteien (entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer) zuvor einen sogenannten Auflösungsantrag gestellt hat. Mit dem Stellen dieses Antrags wird die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragt, weil die weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist.
Die Höhe der Abfindung wird in diesem Fall vom Gericht nach pflichtgemäßem Ermessen festgelegt. Sie beträgt meist zwischen einem Viertel und einem halben Bruttomonatsgehalt. Eine Festlegung durch das Gericht stellt aber eher die Seltenheit dar. Meist kommt es stattdessen zu einem gerichtlichen Vergleich.
Möchte der Arbeitgeber Betriebsänderungen vornehmen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, ist er dazu verpflichtet, die Belegschaft rechtzeitig und umfassend darüber zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten (§ 111 BetrVG). Das Ergebnis einer solchen Beratung mit dem Betriebsrat nennt man Interessenausgleich.
Wenn der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich abweicht oder eine Betriebsänderung durchführt, ohne einen Interessenausgleich zu versuchen, kann Arbeitnehmern eine Abfindung als Nachteilsausgleich gewährt werden.
Eine Abfindung als Nachteilsausgleich kann Arbeitnehmern gewährt werden, wenn der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich abweicht oder eine Betriebsänderung durchführt, ohne einen Interessenausgleich zu versuchen.
Unterlässt der Arbeitgeber im Falle von Betriebsänderung die Beratung mit dem Betriebsrat oder weicht von den getroffenen Vereinbarungen ab und kommt es dann zu Entlassungen, haben die betroffenen Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung. Die Abfindung muss durch Urteil festgesetzt werden (§ 113 BetrVG). Voraussetzung ist, dass die Vereinbarung eines Interessenausgleichs für den Arbeitgeber verpflichtend war oder gewesen wäre. Dies ist nach § 111 BetrVG dann der Fall, wenn im Unternehmen mehr als zwanzig Arbeitnehmern beschäftigt sind, welche älter als 19 Jahre alt sind.
Die Höhe der Abfindung hängt von einer Vielzahl an Faktoren ab, beispielsweise:
In den meisten Fällen beträgt die Abfindung ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Tatsächlich kann die Abfindung aber auch deutlich höher sein und bis zu 4 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr betragen.
Für Angestellte im Öffentlichen Dienst kann es unter bestimmten Umständen einen Anspruch auf eine Auflösungsabfindung oder betriebsbedingte Abfindung geben. Dies ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz und möglichen Vereinbarungen im Arbeits- oder Tarifvertrag.
Im Tarifvertrag Altersteilzeit gibt es eine spezielle Abfindungsregelung für Rentenkürzungen. Beamte erhalten generell keine Abfindungen, jedoch kann ihnen in einigen Fällen ein Übergangsgeld zustehen. Gemäß § 47 BeamtVG erhalten Beamte nach einer einjährigen Beschäftigungszeit das Einfache ihrer Dienstbezüge als Übergangsgeld. Für jedes weitere volle Beschäftigungsjahr wird die Hälfte der Dienstbezüge gezahlt, insgesamt jedoch höchstens das Sechsfache der Dienstbezüge des letzten Monats.
Arbeitnehmer in geringfügiger Beschäftigung (Minijobs) genießen ebenso wie Voll- und Teilzeitbeschäftigte den gesetzlichen Kündigungsschutz. Daher haben auch Minijobber die gleichen Rechte wie andere Arbeitnehmer und können unter bestimmten Umständen Anspruch auf eine Abfindung haben.
Dies gilt auch für Arbeitnehmer in Kurzarbeit, bei denen im Rahmen des Kurzarbeitergeldes eine Abfindung gezahlt werden kann. Der Umfang des Arbeitsverhältnisses hat also keinen Einfluss auf die Möglichkeit einer Abfindung.
Bei einer Abfindung fallen unterschiedliche Abgaben an:
