Eine Kündigung ist sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber eine unerfreuliche Angelegenheit. Doch auch wenn ein Trennung für eine der Seiten unvermeidlich scheint, ist die Kündigung nicht immer zulässig. Wir klären daher, in welche Formen der Kündigung es gibt, in welchen Fällen eine Kündigung zulässig ist (oder eben nicht) und welchen Anspruch auf Abfindung es gibt.
Eine Kündigung im Arbeitsrecht ist eine einseitige Erklärung, durch die entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das bestehende Arbeitsverhältnis beendet. Sie bedarf nicht der Zustimmung der anderen Vertragspartei und beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der geltenden Kündigungsfrist.
Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt von der Einhaltung wichtiger formaler Vorschriften ab. Formfehler im Kündigungsschreiben machen die konkret ausgesprochene Kündigung oftmals insgesamt unwirksam.
Kündigungsschutz ist ein rechtlicher Schutzmechanismus, der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen durch ihre Arbeitgeber schützt. Dieser Schutz soll sicherstellen, dass Kündigungen nur unter bestimmten Bedingungen und aus legitimen Gründen erfolgen dürfen, wie beispielsweise bei wirtschaftlichen Notwendigkeiten oder Fehlverhalten des Arbeitnehmers.
Der Kündigungsschutz besteht dann, wenn der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate am Stück im Unternehmen tätig war und insgesamt mindestens 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sind.
Die Kündigungsschutzklage ist eine rechtliche Maßnahme, mit der ein Arbeitnehmer gegen eine vermeintlich ungerechtfertigte Kündigung vorgehen kann. Sie stammt aus dem Kündigungsschutzgesetz und wird beim Arbeitsgericht eingereicht, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu überprüfen. Das Gericht prüft die Gründe für die Kündigung und entscheidet über deren Wirksamkeit.
Unter besonderem Kündigungsschutz stehen Betriebsrats- und Personalratsmitglieder, schwerbehinderte Arbeitnehmer, Schwangere sowie Arbeitnehmer in Elternzeit. Auch bei Arbeitnehmern mit kurzzeitiger Arbeitsverhinderung gelten gesonderte Kündigungsrichtlinien und Fristen.
Damit eine Kündigung rechtswirksam ist, muss sie einige rechtliche Voraussetzungen und formale Vorgaben einhalten. Tut sie das nicht, ist die Kündigung unwirksam.
Folgende Anforderungen muss die Kündigung erfüllen. Wird auch nur einer der Punkte nicht erfüllt, ist die gesamte Kündigung nicht mehr rechtskräftig.
Es kann über die Wirksamkeit entscheiden, wer die Kündigung im Namen des Arbeitgebers unterzeichnet. Wenn die Kündigung von einer unbefugten Person ausgesprochen wird (z. B. ein Sachbearbeiter), kann der Arbeitnehmer die Kündigung sofort zurückweisen, es sei denn, der Unterzeichner kann eine Originalvollmachtsurkunde vorlegen. Nach Erhalt der Kündigung hat der Arbeitnehmer höchstens eine Woche Zeit, um von der Möglichkeit der Zurückweisung Gebrauch zu machen.
Die durch eine unbefugte Person ausgesprochene Kündigung kann aus formellen Gründen unwirksam sein. Ob dies der Fall ist, kann jedoch nur ein Gericht rechtssicher feststellen.
Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen, die im Arbeitsrecht relevant sind. Unterschieden wird zunächst hinsichtlich der Frage, wer die Kündigung ausgesprochen hat.
Daneben kann in Bezug auf die Art der Kündigung zwischen der ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen Kündigung unterschieden werden.
Eine Fremdkündigung ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist und sich auf bestimmte Gründe stützt. Die Kündigung muss also aufgrund der Person oder des Verhaltens des Arbeitnehmers oder aus betrieblichen Gründen erfolgen. Dabei müssen die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewichtiger sein als die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses.
Die ordentliche Kündigung ist die reguläre Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Hier gelten bestimmte Kündigungsfristen, welche entweder gesetzlich (nach Beschäftigungsdauer gestaffelt) oder im Arbeitsvertrag festgelegt sind. (Mehr zu Kündigungsfristen siehe unten).
Das Kündigungsschutzgesetz KSchG unterscheidet zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen für eine ordentliche Fremdkündigung:
In Fällen, in denen das KSchG nicht anwendbar ist, wie in Kleinbetrieben oder innerhalb der ersten 6 Monate eines Arbeitsverhältnisses, ist kein spezifischer Grund erforderlich, und die Kündigung kann aus Gründen wie Unstimmigkeiten im Arbeitsverhältnis erfolgen.
Eine fristlose Kündigung, auch außerordentliche Kündigung genannt, ist eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist nur in schwerwiegenden Fällen gerechtfertigt, wie Diebstahl, grobe Beleidigung, Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigung, Geschäftsschädigendes Verhalten, Annahme von Bestechungsgeldern, grundlose oder beharrliche Arbeitsverweigerung oder Selbstbeurlaubung. Jedoch genügt das bloße Vorliegen eines solchen Grundes nicht, um eine außerordentliche und somit fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Einfacher gesagt: nicht jede Beleidigung rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Vielmehr muss ein wichtiger Grund vorliegen, welcher es für den Arbeitgeber unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis bis zum regulären Ende der Kündigungsfrist fortzuführen.
Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgen, an dem der Arbeitgeber von den relevanten Tatsachen für die Kündigung erfährt. Danach kann der Arbeitgeber allenfalls noch eine ordentliche Kündigung aussprechen.
Der Betriebsrat spielt eine wichtige Rolle bei Kündigungen, insbesondere bei betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen. Er hat das Recht, vor der Kündigung angehört zu werden und kann Einfluss auf die Entscheidung des Arbeitgebers nehmen. Der Betriebsrat kann den Arbeitnehmer beraten, unterstützen und gegebenenfalls rechtliche Schritte empfehlen.
Doch nicht in jedem Unternehmen gibt es einen Betriebsrat. Wenn es ihn jedoch gibt, ist seine Einbeziehung in den Kündigungsprozess zwingend und seine Nicht-Beteiligung führt zur (formellen) Unwirksamkeit der Kündigung. Es ist also wichtig, sich im Falle einer Kündigung darüber zu informieren, ob es einen Betriebsrat gibt (falls dies nicht schon vorher bekannt ist) und ob dieser ordnungsgemäß miteinbezogen wurde.
Bei der ordentlichen Kündigung gelten bestimmte Kündigungsfristen, die sich nach der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers richten. Vertraglich wird üblicherweise eine Kündigungsfrist von 3 Monaten geregelt.
Die gesetzlichen allgemeinen Kündigungsfristen, wie sie im § 622 BGB festgelegt sind, finden Anwendung, sofern sie nicht durch individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geändert werden und wenn keine speziellen gesetzlichen Bestimmungen in Kraft treten, etwa für Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz. Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten nicht, wenn ein Insolvenzverfahren gegen den Arbeitgeber eröffnet wurde.
Der Zeitpunkt des Kündigungsempfangs ist wichtig. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beginnt erst, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten und davon Kenntnis nehmen konnte.
Persönliche Übergabe: Die Klagefrist beginnt am Tag nach der Übergabe der Kündigung.
Einwurf in den Briefkasten: Die Kündigung gilt als zugegangen, wenn die Post üblicherweise aus dem Briefkasten entnommen wird. Dies erfolgt werktags spätestens am nächsten Morgen und am Wochenende spätestens am darauffolgenden Montag.
Schriftliche Kündigungserklärung durch Einschreiben: Falls Du einen Benachrichtigungszettel im Briefkasten hast, wird die Kündigung erst als zugegangen betrachtet, wenn Du sie bei der Post abholst. Allerdings darfst Du den Benachrichtigungszettel nicht einfach ignorieren. Wenn Du die Kündigung nicht abholst, gilt der Zugang ab einem bestimmten Zeitpunkt dennoch als erfolgt.
Der genaue Zeitpunkt bestimmt die dreiwöchige Frist zur Klageerhebung. Versäumt der Arbeitnehmer die Frist, verliert er seinen Kündigungsschutz.
Während der Kündigungsfrist haben Arbeitnehmer die Pflicht, ihre regulären Arbeitsaufgaben weiterhin gewissenhaft zu erledigen und sich aktiv um eine neue Anstellung zu bemühen. Arbeitgeber sind verpflichtet, den vereinbarten Lohn oder das Gehalt weiterhin zu zahlen und können den Arbeitnehmer gegebenenfalls von der Arbeit freistellen, wobei die Lohnzahlung fortgesetzt wird. Sie müssen auch ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen.
Die genauen Rechte und Pflichten können je nach Rechtsordnung und individuellem Arbeitsvertrag variieren, daher sollte man sich mit den geltenden Gesetzen vertraut machen.
Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, um mögliche Nachteile durch den Verlust des Arbeitsplatzes auszugleichen.
Der Anspruch auf eine Abfindung entsteht nicht automatisch, sondern wird in Verhandlungen oder im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Das Arbeitsgericht kann eine Abfindung festsetzen (§§ 9 und 10 KSchG). Dabei muss festgestellt werden, dass die Kündigung unwirksam war und es zugleich dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, in dem Betrieb zu arbeiten. Voraussetzung ist, dass ein Auflösungsantrag gestellt wurde.
Die Höhe der Abfindung wird durch Faktoren wie Betriebszugehörigkeit und Gehalt bestimmt. Dabei spielt das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers eine wichtige Rolle.
fine. unterstützt Arbeitnehmer, im Fall der Kündigung eine Abfindung vom Arbeitgeber zu erhalten. Füll dafür einfach unser Online-Formular aus. Den Rest machen wir.
Hier geht's direkt zum Antragsprozess
Ein Begriff, welcher im Kontext der Kündigung regelmäßig auftaucht, ist der Aufhebungsvertrag. Dieser ist genau genommen keine Kündigung. Es handelt sich um eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die genauen Modalitäten werden individuell vereinbart, und der Arbeitnehmer sollte darauf achten, dass seine Interessen angemessen berücksichtigt werden.
Für weitere Informationen, besuche unseren Artikel zum Thema: Aufhebungsvertrag: Definition, Gründe, Abfindung
Damit eine Kündigung wirksam ist, müssen alle formalen Voraussetzungen erfüllt sein. Oft sind Kündigungen aufgrund einer Formverletzung nicht gültig. Weiterhin müssen die gesetzlich geregelten bzw. im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen eingehalten werden. Durch diese wird ein zeitlicher Rahmen für den Kündigungsprozess gesetzt, durch den der Arbeitnehmer geschützt werden kann.
